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2004年彼德森和賽林格曼出版的《性格優勢和品德》一書總結了人類所具有的6大類24種優勢性格，具體包括： 1. 智慧和知識，包括創造性、好奇心、熱愛學習、思想開放和洞察力5種性格優勢； 2. 勇氣，包括誠實、勇敢、堅持、熱情4種性格優勢； 3. 仁愛，包括善良、愛、社會智慧3種性格優勢； 4. 公正，包括正直、領導力、團隊合作精神3種性格優勢； 5. 節制，包括原諒、謙卑、審慎、自我調節4種性格優勢； 6. 精神卓越，包括對美和優點的欣賞、感激、希望、幽默、靈性5種性格優勢 ... 如何發現、培養、發揮孩子孩子的性格優勢呢？這是令許多家長感到迷茫的。下面介紹心理學博士瑞恩的三步法，操作性很強，每位家長都可以實施。 瑞恩發現很多家長因為繁忙、粗心、無知，常常失去培養孩子性格優勢的良好機會。針對這種現象，他提出了「SEA培養法」。 SEA是三個英語單詞的首字母，S代表Spot（發現），即善於發現孩子性格優勢；E代表Explain，即向孩子解釋你發現的性格優勢；A代表Appreciate，即欣賞、強化、教導、鼓勵、支持孩子的性格優勢。 如何具體實施「SEA培養法」 家長:今天在學校過得怎麼樣? 珊米:今天學了天上的星星和月亮。我問了星星是由什麼構成的，天空為什麼總是變換顏色……好多問題。 家長:哇， 你真是有好奇心啊。(發現) 珊米:是的，我對天空很好奇。 家長:太好了！學習時，好奇心可以讓你像個探險家一樣，探索新的知識! (解釋) 珊米:而且，我還學到了有關太陽和行星的問題。 家長: 你這樣提問、探索非常好。有了好奇心才可以探索這個世界。(欣賞) 愛因斯坦都說：「我沒有特別的天才，只有強烈的好奇心。永遠保持好奇心的人是永遠進步的人。」（強化）你還有什麼要問我的嗎?（鼓勵、支持） 在這段對話中，當家長發現孩子具有好奇心的優勢性格後，隨即向孩子解釋他的這種性格優勢，然後對孩子表現出欣賞和鼓勵。 當學會以這種方式培養孩子後，我們在養育孩子方面就變得積極主動了，並且不需要投入額外的時間和精力，只需要多留意，就可以把培養孩子融入到平時的生活中。 ... 在「壞孩子」身上同樣可以發現性格優勢 有一個名叫泰勒的小男孩上課總是心不在焉。不僅如此，上課時他還會故意出點洋相，引起全班同學哄堂大笑。 老師們認為泰勒破壞課堂紀律，分散了同學的注意力，於是常向家長告狀。因此，泰勒免不了經常被父母懲罰，但卻沒有什麼效果。泰勒的小學和中學就是這樣度過的。 但有一天，事情改變了。泰勒在美術課上畫畫，剛畫了一會就開始講笑話，周圍的同學都笑了起來，課堂紀律一下子處於失控狀態。老師走到泰勒身邊，和他進行了如下交流: 老師:泰勒，我看到你在開玩笑，讓別人笑了。有沒有人告訴過你，你特別有個性，特別幽默? 泰勒:我沒覺得。 老師:嗯，你是很幽默。你可以讓周圍同學同時大笑，那可不容易做到! 泰勒:哦。 老師:但是我覺得你幽默的場合不對啊。有時，我們需要安靜地做事，這時就最好不要講笑話。當然，更多時候你的風趣幽默還是用得恰到好處的。 泰勒:謝謝老師。 這段對話讓泰勒很驚訝，他有點無言以對。還從未有人如此明確、直接地指出他的優點。 這位老師接著列舉了泰勒和班裡另外幾位同學的性格優勢，如泰勒除了幽默還很熱情。老師說完之後，全班一下子非常安靜，幾位同學，特別是泰勒感到很愧疚。 這位美術老師真是很有智慧。他本可以像以前的老師那樣，要求泰勒停止胡鬧，威脅要懲罰他，或者在全班面前訓斥他，讓他難堪，但他的處理方式完全不同。他首先發現了泰勒的性格優勢，這個優勢也曾經擺在所有其他老師和泰勒家長面前，但從來沒有被關注過，因此它從來沒有成為泰勒的優勢。 而這位老師很善於發現學生的性格優勢，不僅如此，他還接著向泰勒解釋他幽默優勢應該使用的場合和界限。課後，這位老師又和泰勒討論了他在繪畫中所表現出來的創造力的優勢。過了幾天，這位老師又讚揚了泰勒的善良、堅持的性格優勢。 過了一段時間，「壞孩子」泰勒表現得越來越好，身上的問題在逐漸消失，雖然老師從來沒有針對那些問題使用過任何措施。 ... 24種性格優勢的分類使家長更容易發現自己孩子的性格優勢，「SEA培養法」簡單易行，值得每位家長和教育工作者實施。 參考文獻： Jach, H. K., Sun, J., Loton, D., Chin, T. C., & Waters, L. E. (2018). Strengths and subjective wellbeing in adolescence: Strength-based parenting and the moderating effect of mindset. Journal of Happiness Studies, 19, 567-586. DOI: 10.1007/s10902-016-9841-y
內容簡介
目錄
關注員工職業生涯發展的管理
基於核心能力模型的員工評價
經理人也應該是HR高手
如何讓應屆大學生融入企業
人力資源部在企業變革中的任務與作用
企業員工的多樣化管理
內資企業如何留住人才
細節管理促進團隊建設
重新僱用評價與自驅力
企業人力資源管理的新方向
為什麽我們的員工不敬業
營造企業的人性管理空間
加強企業的員工關係管理
「80後」員工的管理
二次入職的員工要不要？
溝通，還是溝通
如何有效提升員工活力
以人力資源規劃應對人力需求問題
員工管理的根本：把員工當做Purpose Partners
秘訣二：建立清晰有效的薪酬激勵體系
企業的薪酬管理向何處去
變革中企業的薪酬調整
企業應關注「軟福利」
提高員工投資回報率的重要方法——首席員工制
反思績效管理
如何正確對待績效管理中的人際平衡
績效管理如何為企業帶來競爭優勢
如何使企業的激勵更有效
精神激勵的「常見病」與防治
如何更好的激勵知識員工
關注目標管理下的薪酬變革
秘訣三：搭建系統化的培訓模塊
針對實習員工特點，做好崗前培訓
年度培訓計劃的制訂和編寫
如何做好企業的培訓需求分析
如何搭建企業的培訓體系
如何制訂科學實用的人力資源戰略與計劃
資金不足，培訓也精彩
有效培訓的三層次
建立培訓體系的正確觀念和實施方法
如何增加培訓的有效性
秘訣四：在企業組織整體上放眼未來
如何更好的授權
全面理解質量成本和質量利潤
員工管理「四招鮮」
中國企業首先要學的應該是什麽
中國企業管理提升的第三條道路
建立能夠全面優化企業的目標
建立生態化的人力資源管理系統
秘訣五：企業文化讓您無為而治
應該建立什麽樣的企業文化
我們是否需要「加西亞」
走出企業創建核心價值觀的誤區
領導力的塑造
為什麽我們的企業缺乏執行力
建立企業真正的核心價值觀
企業文化如何求得員工的認同
中國的企業文化應重在造「勢」
詳細資料
- ISBN：9789575631567
- 叢書系列：
- 規格：平裝 / 182頁 / 普通級 / 單色印刷 / 初版
- 出版地：台灣
- 本書分類：> >
內容連載
很多企業雖然成立了人力資源部，去出現了比「人事部」時代更多的問題。例如：人員補充跟不上企業發展的需要、員工中熟練工的比例越來越低、新進人員達不到用人部門所需人員的資質等。這些問題往往成為一線經營生產部門質問人力資源部的「殺手鐧」。這說明了兩方面的問題——一方面是各經營部門對人力資源越來越重視，而另一方面也反映了他們對待這一問題在認識上的誤區。
四個誤區
誤區一：人力資源的管理應該由人力資源部負責，與生產經營部門無關。事實上，人力資源管理貫穿於企業管理的每一個環節，是每一個經營管理者的首要工作，而人力資源部是造成協調和推動作用的。作為一個職業經理人，其工作職能中非常重要的一部分毫無疑問就是人力資源的管理。
誤區二：經營部門經理認為他們只是使用人才，而培訓則是人力資源管理的事情，理應由人力資源部來做。其實，從狹義的角度來講，培訓應該包括素質教育和技能訓練，人力資源部承擔素質教育的先期培訓，而用人部門應該承擔技能訓練的任務。從廣義的角度來講，人力資源的開發和利用應該是人力資源部和用人部門的共同關注目標之一。雙方應該高度溝通從而在選拔、培養、合理使用和科學激勵管理等方面去全面展現人力資源開發和管理的主旨。
誤區三：經營部門的用人沒有計劃性，認為今天缺人，告知人力資源部後，第二天就應該補充到位合適的人選。其實，人力使用計劃與經營業績預估、重大事件、現有員工的生產力水平、新的競爭對手的出現、當地建設甚至是天氣變化狀況均有密切的聯繫。人力資源部不可能準確及時的掌握這麽多訊息，因而必須由經營部門制定相應的本部門的用人計劃。當然，在制定計劃的過程中，人力資源部應該大力輔助經營部門。
誤區四：認為人力資源管理系統是萬能的，所有的問題在購買了eHR系統服務後就會迎刃而解。實際上，越是正規且先進的技術方式，越是需要大量資源的配合，很多中小企業採用了e-HR系統後反而更加混亂，恰從反面證明了這一點。另一方面，改革乃至於改良都必須成體系推進，否則就不會造成根本性的促進作用，只是做了表面文章，發生了形式上的變化而已。
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